James wants to be a Naavi…. my change is a James Bond Movie

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En 2013, j’ai commencé la série de conférences “My Product is a James Bond Movie” ce qui m’a permis de présenter le concept dans plusieurs pays tels que la Belgique, le Luxembourg, la France, le Liban, la Pologne et les Pays-Bas. A chaque fois un thème particulier a été abordé faisant de chaque conférence un évènement unique. Les points abordés ont été:

  • mon entreprise est un James Bond Movie
  • mon projet Scrum est un James Bond Movie
  • quel Management pour un James Bond Movie?
  • Qu’est-ce que “My Product is a James Bond Movie” engendre? Agile UX
  • La James Bond Movie (JBM) Pattern
  • L’escalation agile avec la JBM pattern. SAFe?
  • JBM et l’engagement des stakeholders
  • James wants to be a Naavi? My change is a JBM.

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La pattern JBM se repose sur le principe BYYB ou Boom-yeah-yeah-boom. Cette idée loufoque provient d’un atelier sur les techniques volées au théâtre proposée par…

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Changer de paradigme. Changer quoi?

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“Changer de paradigme” peut sembler pour certains d’entre nous comme une insulte lancée par de vieux universitaires grincheux, mais qu’est-ce que cela veut dire en fait?

Wikipedia définit un paradigme comme “l’ensemble des croyances et d’accords partagés par les scientifiques ou les philosophes qui guident les recherches, identifient les problèmes et indiquent ce qui est acceptable en tant que résultat.”

Dans cet article, je vais tenter d’apporter quelques réponses ou plutôt donner des pistes, mes interprétations, sur cette notion de paradigme.

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Changer de paradigme!

Si l’on considère l’agilité comme une culture, tel est mon cas, il apparaît nécessaire de comprendre quels sont les impacts d’une nouvelle “culture” sur une ancienne “culture” et, in extenso appréhender leurs blocages ou les points de ruptures.

Le modèle en cascade ou waterfall est-il une culture?

Non, pas vraiment. Le modèle en cascade s’apparente à un processus. Dans le schéma ci-dessus, j’explique à un niveau…

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et si depuis le début le développement logiciel n’avait jamais été dans le coeur de l’agilité?

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Dans un précédent article, full-agile-ou-leloge-de-la-paresse-intellectuelle, je proposais une autre interprétation de l’agilité telle que décrite dans les 12 principes sous-jacents du manifeste. Ces principes avaient été regroupés en 12 catégories:

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  • continuous improvement ou l’amélioration continue parle d’apprentissage, d’expérimentation et de collecte de connaissance
  • l’auto-organisation parle liberté d’action et de parole de chacun des participants
  • l’acceptation du changement des exigences qui ne signifie pas l’acceptation du changement (la nuance est importante). Par exemple, vous fabriquez une bicyclette bleue et votre client souhaite ajouter un panier frontal à celle-ci: ceci est le changement d’une exigence (change request) car elle ne figurait pas dans le cahier des charges initial. Cependant, si votre client décide que vous commenciez à faire une lampe de chevet: ceci est un changement d’objectif ou de cadre; ce qui signifie soit la fin du projet initial (la bicyclette) soit une seconde équipe.
  • simplicité parle de communication. Ici, il ne…

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La facilitation, un outil de coach. Comment “plörker” le Jam!

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Lundi et mardi dernier, j’ai eu le grand bonheur de pouvoir apporter mon aide pour la facilitation d’un service jam, une session de création centrée expérience utilisateur (UX).

La session était un franc succès pour le client, mais certains membres de l’équipe (prestataire) ont eu des frustrations et c’est dommage. Pour être franc, j’en suis sûrement une des causes.

Dressons le contexte:

  • Mercredi: un mail, Pierre peux-tu aider à la facilitation la société X.
  • Mercredi soir: rencontre de la société X.. panique à bord… pas de plan… pas d’expérience… on passe en revue les avis de chacun des membres de l’équipe. Je me dis “qu’est-ce que tu fais ici?”. Je pose la question : “c’est pour quand?” “Euh lundi prochain! “, “Gloups!”.
  • Le meeting devant durer une heure à pris quatre et une esquisse de plan est sorti avec des contraintes énormes:
    • 5 équipes
    • 10 thèmes
    • un contrôle d’avance toutes…

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Les ébauches d’un manifeste d’entreprise: un ensemble de valeur liant les personnes avec l’organisation

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Cette semaine, nous avons commencé à travailler sur le sens de l’entreprise avec notre client Wemanity.

La notion de sens est à interpréter comme l’ensemble des éléments qui vont lier l’entreprise avec ses employés et vice versa.

Pourquoi une telle approche?

Notre mission est d’installer une culture agile qui est le coeur de l’entreprise. Wemanity a choisi cette voix car cela représentait la vision de son créateur, Jean-Christophe Conticello. Celui-ci ne souhait pas une entreprise comme les autres, mais une entreprise disposant d’un esprit “start’up” où chacun trouve sa place et crée les conditions de sa réussite tout en contribuant aux projets de ses collègues. Depuis le mois d’Avril, date de notre implication, le concept agile, la culture de l’entreprise a pris racine et les résultats ont été probants depuis les premiers jours: rien qu’au mois de Juillet, le bureau parisien a augmenté ses effectifs de 10 personnes passant à 60 (Wemanity n’a qu’à peine plus d’un an d’existence), moins de 10% n’ont pas de missions, et les candidatures spontanées vont croissant.

Le Manifeste.

Il nous fallait des repères, une histoire mettant en lumière le concept de cette entreprise. L’Agilité est basé sur quelques points essentiels qui ont fait de cette démarche une des plus grandes innovations organisationnelles depuis ces 50 dernières années.

Ce manifeste est un brouillon qui sera revu avec l’ensemble des intervenants (internes, externes, clients et fournisseurs), jeudi prochain en soirée lors d’un Serious Game.

Voilà donc les éléments du manifeste:

  • La diversité est notre richesse. L’uniformité réduit la variabilité de nos pensées. Notre “métissage” nous rend plus fort.
  • Chacun est unique et irremplaçable. Nous sommes une communauté de femmes et d’hommes faisant corps dans cette aventure.
  • La transparence est une preuve d’amour. L’opacité est une preuve de haine ou pire, d’apathie.
  • Même pas peur. La peur est un frein à l’innovation. Nous, nous voulons innover sans cesse.
  • Nous partons du principe que chacun fait de son mieux. L’amélioration est continue. Chaque personne est à sa bonne place.
  • Nous ne donnons jamais de prestation en solo, nous sommes une équipe. Par la dynamique du groupe, nous apporterons le plus de valeur à nos clients, à nos collègues, à notre entreprise, à nous même et à notre famille.
  • Nous sommes une entreprise sans patron. Nous sommes tous l’auto-entrepreneur de notre destin que nous partageons avec nos pairs.
  • Nous ne vendons pas de l’Agilité, nous sommes agiles. Nous sommes convaincus que l’être est plus fort que le paraître.

La semaine passée j’ai pu tester ce manifeste lors d’un recrutement à l’instar du “pitch” traditionnel. L’effet attendu était au rendez-vous et pour valider la démarche, nous avons fait visiter les bureaux et rencontrer l’équipe à notre candidat. Je vous laisse imaginer le résultat.

 

Pierre Neis

Associé We&Co – Head of Agile Wemanity (Paris, Bruxelles, Amsterdam)

Les “TOP 12″ leçons apprises de Guy Kawasaki par Steve Jobs

 

  1. Les experts sont ignorants
  2. Les clients ne peuvent pas vous dire ce qu’ils ont besoin
  3. Les plus grands défis engendrent le meilleur travail
  4. Le design compte
  5. De grands graphiques, de grandes polices
  6. Courbes de saut et pas une meilleur similitude
  7. “Fonctionne” ou “ne fonctionne pas”, c’est tout ce qui compte
  8. La “valeur” est différente du “prix”
  9. Les “très bon”  joueurs embauchent des “très bon” joueurs (voir meilleur)
  10. Les vrais CEO peuvent démontrer (faire la démo)
  11. Les entrepreneurs livrent
  12. Quelque chose doit être crue pour être vue

Les dessous d’une conférence: mes documents de préparation pour mon intervention au IPMA Global Congress de Rotterdam – James Bond, Stakeholder’s Engagement

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Le Roadshow “My Product is a James Bond Movie” poursuit son chemin. Le 1 octobre, je compte ressortir de ma zone de comfort pour expliquer lors du 28e Congrès Mondial de l’IPMA (International Project Management Association) comment James Bond (aka Agile) améliore et assure une excellente gestion de la relation entre parties prenantes au projet (stakeholders).

Pour vous faire comprendre, surtout mes 14 compagnons de coaching agile, que raconter une histoire aussi fantasque qu’elle puisse paraître nécessite un peu de préparation.

Objectif:

  • avoir une présentation fantasque, énergisante, inspirante et pertinente
    • fantasque: le public s’attend à voir un coach agile soit une personne un peu bizarre entre guru et geek. Pour ma part et avec tout le respect que j’ai pour l’audience, je me dis toujours que certaines personnes ne comprendront que peu de choses mais au pire elles auront passé un bon moment.
    • énergisante:… toujours le coach. Si…

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SAFe – Scaled Agile Framework – big Agile so what now? (Conférence PAM Summit, Cracovie 06/14)

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En juin dernier, j’ai eu l’opportunité de répondre favorablement à la demande d’Arie VanBennekum pour présenter une approche de la Gestion de Programme Agile au PAM Summit (PMI) de Cracovie.
Après avoir proposé plusieurs aspects de la gestion de programme dans le monde agile, l’organisation a souhaité une introduction à SAFe.
SAFe ou Scaled Agile Framework est un sujet d’âpres discussions dans la communauté, comme l’on été Scrum vs XP et Kanban vs Scrum en leurs temps.
Cette présentation se concentrant principalement sur l’aspect gestion de programme, je trouvais intéressant de transmettre mon point de vue en me concentrant sur l’Agile Release Train que je conçois comme une idée très intéressante. L’Agile Release Train peut aisément être vu comme une transition pour l’implémentation de Devops dans un environnement de développement agile sous Scrum. L’idée est de définir des dates fixes…

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Plörk – Gamification and Group Coaching Combined

PLÖRK – GAMIFICATION AND GROUP COACHING COMBINED

viaPlörk – Gamification and Group Coaching Combined.

PLÖRK – GAMIFICATION AND GROUP COACHING COMBINED

Guestblog by Pierre Neis

Plork (play and work) is a workshop facilitation format combining the forces of group coaching and the dynamics of games (gamification). Some consider Plork as solution focused coaching in a minimal timeframe. The main reason for Plork is to install a dynamic of permanent change within the company by the dynamics of the team which composes. Learn through experience!

“Make business more fun than fun!”, is the driving vision of Plork.

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The Plork model uses the format of the games to create a secure space for the expression of the needs of the participants, to convey a message, search the commitment of each of the participants to be actor in the dynamics of the organization. Serious Games, Innovation Games, Gamestorming allows to wake up the innovation at the heart of the business and project teams.

PLöRK makes it happen!

Come and discover how you’ll work better in the future with the power of games!

When? 8 Maart 2013
Where? Ter Elst, Edegem (Antwerp, BE)
How Much? 225€ 

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